Motivation macht den Unterschied

Motivation macht den Unterschied


Liebe Community, liebe Aus- und Weiterbildungspädagogen und Berufspädagogen, sich intensiv mit der Bedürfnistheorie zu beschäftigen gehört in die Prüfungsvorbereitung und sollte einen hohen Stellenwert im Arbeitsalltag einnehmen. Das Wissen um die verschiedenen Bedürfnisse benötigen wir, um die Motivation anderer einschätzen und Handlungen ableiten zu können. In diesem Beitrag werfen wir einen gesonderten Blick auf die Bedürfnistheorie nach Maslow, geben Beispiele wo Motivation eine Rolle spielt, was Motivation ist, was wir tun können und welche Wirkung die Mitarbeitermotivation auf das gesamte Unternehmen hat.

 

Wo spielt die Motivation eine Rolle?

 

Die Motivation zum Beispiel spielt in der „Management by Motivation“ (MbM) eine Rolle. Es handelt sich um eine Führungstechnik, die sich an den Bedürfnissen der Mitarbeiter orientiert. In Zielvereinbarungsgesprächen, Mitarbeitergesprächen, allgemein in Mitarbeiterführung, in Personalbeschaffung inkl. Personalmarketing sowie in Mitarbeiterbindung spielt die Motivation eine zentrale Rolle. Laut einer Umfrage vom Magazin „Wirtschaft Weiterbildung“ (Ausgabe 04_2019 S. 8.) kommen beim „Chance Management“ die Bedürfnisse der Mitarbeiter eindeutig zu kurz. Der Spaß, die Kreativität und die Autonomie stechen deutlich negativ in der Bedürfnisermittlung hervor.

 

Was ist Motivation?

 

Dem zu Grunde liegen verschiedene Modelle, Theorien und Techniken. Wir unterscheiden zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation. Intrinsische Motivation resultiert aus den Grundbedürfnissen des Menschen. Extrinsisch Motivation wird durch äußere Anreize initiiert.

 

„Und wer hats erfunden?“

 

Abraham H. Maslow (1908-1970) entwickelte die Bedürfnistheorie und legte den Grundstein für den motivationstheoretischen Ansatz. Maslow interessierte sich für die Vielfalt von menschlichen Bedürfnissen. Er versuchte diese näher zu bestimmen und nach ihren Prioritäten zu ordnen. Er ging davon aus, dass die menschlichen Bedürfnisse in einer Rangordnung zueinanderstehen und es somit eine Bedürfnishierarchie gibt.

 

Beispiele:

  • Wer müde ist will sich hinlegen und schlafen.
  • Wer Hunger hat will Essen bevor er ans Werk geht.
  • Wer Anerkennung und gemocht zu werden will, wird sich nicht selbst verwirklichen.

Bedürfnisse ändern sich ständig entlang der individuellen Lebensphasen. Maslow ging ebenfalls davon aus, dass ein Bedürfnis nur dann und nur so lange Kraft hat, wie es nicht vollständig befriedigt ist. Ebenso das die nächsthöhere Bedürfnisklasse erst zum Tragen kommt, wenn die niedrigere Ebene weitestgehend erfüllt ist. Eine Überlappung der Bedürfnisklassen ist dabei nicht auszuschließen.

 

Die unteren vier Bedürfnisklassen umfassen die sogenannten Mangelbedürfnisse die obere Bedürfnisklasse das sogenannte Wachstumsbedürfnis.

 

1.    Grund- und Existenzbedürfnisse

Nahrung, Schlaf, Witterungsschutz

 

2.    Sicherheitsbedürfnisse

Schutz vor Gefahren, wirtschaftliche Sicherheit, geordnete Lebensumstände

 

3.    soziale Bedürfnisse

Zuneigung, Freundschaft, Gruppen Zugehörigkeit, Anerkennung

 

4.    Achtungsbedürfnisse

Selbstvertrauen, Kompetenz, Unab-hängigkeit Status, Beachtung, Respekt

 

5.    Selbstverwirklichung

Nutzung und Entwicklung der eigenen Anlagen, Bestleistungen, anspruchsvolle Betätigung, Streben nach Höherem

 

Was können wir tun?

 

Ein Vorgesetzter zum Beispiel kann für jede Bedürfnisstufe geeignete Maßnahme auswählen, vorausgesetzt, er kann die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter gut einschätzen. Dabei ist zu beachten, dass Maßnahmen materieller Art nur eine kurzzeitige Anreizfunktion aufweisen und in Abhängigkeit der individuellen Lebensphase unterschiedliche hohe Bedeutung haben. Gleichzeitig können materielle Anreize, z.B. für Berufseinsteiger, Elternzeitrückkehrer und Häuslebauer motivationsauslösend wirken.

 

Was bzw. Wem nütztes, wenn Mitarbeiter viel Freiraum zum Arbeiten haben aber gleichzeitig drei Jobs annehmen müssen, um ihre Rechnungen begleichen zu können. Gute Bezahlung, Prämien oder Bonussysteme sowie beruflich motivierende Perspektiven sind wichtige Bausteine, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllen zu können.

 

Ein größerer Verantwortungsbereich für einzelne Mitarbeiter sowie die Beteiligung an Entscheidungen kann ebenfalls zur individuellen Bedürfniserreichung beitragen.

 

Ebenso der Ansatz „Weg von der Fremdkontrolle … Hin zur Selbstkontrolle“ beeinflusst die individuelle Bedürfnisebene positiv.

 

Auch können Bedürfnisse, die lange Zeit als befriedigt galten, wieder als unbefriedigt handlungsauslösend wirken. Hier gilt es auf die individuellen Lebenssituationen zu schauen.

 

Es wird viel davon gesprochen, dass die Digitalisierung viele Arbeitsplätze reduzieren wird. Daher kann es auch vorkommen, dass das Sicherheitsbedürfnis einzelner Mitarbeiter wieder handlungsauslösend wird. Berufliche Weiterbildungen und Qualifizierungen im Zusammen-hang mit möglichen Perspektiven können dem erfolgreich entgegenwirken.

 

Mitarbeiter, welche nach der Selbstverwirklichung streben haben vordergründig das Bedürfnis, an kreativen Problemlösungen, neuen Ideen, Methoden und Informationen beteiligt zu sein. Einzelne Projekte, die Verfolgung eigener Ideen und Ansätze ggf. im Zusammenhang mit der Einführung eines betrieblichen Vorschlagswesens oder Ideenmanagement können diesem Bedürfnis gerecht werden.

 

Diverse Studien zeigen uns auf, dass die Mitarbeiter einen zunehmenden Drang nach Selbst-verwirklichung, Persönlichkeitsentwicklung und Bildung verspüren. Das aufzeigen von Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten, z. B. durch ein gutes und effizientes Weiterbildungs-angebot, regelmäßige Mitarbeitergespräche sowie durch die Möglichkeit einer Fach- oder Führungskarriere nachzugehen, kann sowohl potenzielle als auch bestehende Mitarbeiter dazu ermutigen, im Unternehmen zu bleiben oder eben sich für dieses Unternehmen zu entschieden.

 

Ausschlaggebend ist die jeweilige Zielgruppe oder Zielperson, welche die zu erfüllende Bedürfnisebene bestimmt. Jede Bedürfnisebene richtet sich in nach den individuellen Lebensphase eines jeden.

 

Beispiel:

  • Ein frisch gebackener Vater strebt vielleicht nicht gerade nach der Geburt seines Kindes nach Selbstverwirklichung.
  • Eine Gruppe junger Schulabgänger strebt vielleicht nicht gerade nach Anerkennung, sondern vielleicht mehr nach Sicherheit und geregelten Verhältnissen.

Das mehr machts!

 

Motivierte Mitarbeiter fühlen sich emotional mit ihrem Arbeitgeber viel enger verbunden und setzen sich weiter aus engagierter für ihre Unternehmen ein. Steigt die Mitarbeitermotivation wirkt sich das positiv auf das Leistungsvermögen und damit auf den Unternehmenserfolgs aus.

 

Auch in den Zahlen!

 

 

Kündigungen und Fluktuation kosten den Unternehmen jährlich Unsummen

 

= geringe Fluktuation

 

Engagierte Mitarbeiter fühlen sich ihrem Arbeitgeber gegenüber besonders verpflichtet

 

=das sorgt für niedrigere Fehlzeiten

 

motivierte Mitarbeiter sind besonders sorgfältig und konzentriert bei der Arbeit

 

 

= was zu weniger Arbeitsunfällen führt

 

 

Wie erreichen wir das „MEHR“?

 

Die Einführung der nachfolgend ge-nannten Instrumente wäre aus meiner Sicht schonmal ein guter Anfang und könnte dazu beitragen, die Motivation der Belegschaft zu steigern.

 

1.    Mitarbeitergespräche

2.    Flexible Arbeitszeitgestaltung

3.    Weiterqualifizierung

4.    Belohnungssysteme

5.    Attraktive Benefits

6.    angemessene Bezahlung

7.    angenehmes Arbeitsklima

8.    Sinnhafte Arbeit

9.    Fachlich kompetente Vorgesetzte

10. Vorschlagswesen/ Ideenmanagement

 

 

 

 

 

 

 

Ein Bericht von Adina vom Team bp-awp.de

Kommentar schreiben

Kommentare: 0