#Bildungsbedarfanalyse

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Notwendigkeit

Liebe Aus- und Weiterbildungspädagogen ,liebe Berufspädagogen, die Bildungs-bedarfsanalyse ist nicht nur Inhalt Eurer Rahmenpläne ... Nein, sie sollte auch ein fester Bestandteil eurer zukünftigen Arbeit werden. Um Weiterbildungsmaßnahmen ziel- bzw. ergebnisorientiert planen und gestalten zu können, sollte der Ausgangs-punkt für jede Weiterbildungsplanung eine Bedarfsermittlung sein. Eine bedarfs-orientierte Weiterbildung nimmt die aktuellen wie zukünftigen Anforderungen eines Arbeitsplatzes als Ausgangspunkt.

Denn wie heißt es so schön:

„Wer nicht weiß, wohin er will, darf sich nicht wundern, wenn er woanders ankommt!“

(Mark Twain)

Vorgehensweise

Der klassische Ablauf der Bildungsbedarfsanalyse umfasst die folgenden 4 Schritte:

Ermittlung der Anforderungen/ des Anforderungsprofil
Ermittlung der Mitarbeiterqualifikation/ des Fähigkeitsprofil
Ermittlung der Mitarbeiterinteressen
Feststellung des Bildungsbedarf

= eine konkrete Bildungsplanung kann nun vorgenommen werden.

Im 1. Schritt wird mit dem Anforderungsprofil die Anforderung des jeweiligen Arbeitsplatzes (SOLL) ermittelt. Hier können ebenso Stellenbeschreibungen, Analysen der Marktentwick-lung, Potenzialanalysen der Mitarbeiter mit verwendet werden.

Im 2. Schritt geht es um die Feststellung des Qualifikationsniveaus des Stelleninhabers (IST). Mitarbeiterbeurteilungen, Fähigkeitsprofile sowie Analysen der Qualifikationsentwick-lung können hier einbezogen werden.

Um die Interessen der Mitarbeiter im Schritt 3. zu ermitteln, können Vorgesetzten-befragungen, Mitarbeiterbefragungen, Workshops, Beobachtungen am Arbeitsplatz und Mitarbeitergespräche zur Ermittlung dienen.

Im 4. Schritt wird der Abgleich zwischen dem SOLL und dem IST vorgenommen. Das Ergeb-nis diesen Abgleich ist die Ermittlung der Qualifikationslücke und zeigt damit dem Quali-fikationsbedarf an.

Eine andere Vorgehensweise bildet die problemorientierte Bildungsbedarfsanalyse. Diese richtet sich an den heutigen und zukünftigen Unternehmenszielen aus. Sind die Mitarbeiter ausreichend qualifiziert diese Ziele zu erfüllen? Welche Qualifikationsmaßnahmen können dazu beitragen, diese Ziele sicherer zu erreichen? Dabei wird der Bildungsbedarf aus drei unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet.

1. Unternehmensleitung

a. Unternehmensziele

b. Vorhaben mit besonderem Qualifikationsbedarf

2. Personalabteilung

a. Personalplanung

b. Nachwuchsförderung

c. Personalentwicklung

3. Organisationseinheiten

a. Aktuelle Probleme

b. Neue Aufgaben und Projekte

c. Personelle Maßnahmen

Das Ergebnis dieser drei Blickwinkel spiegelt den Bildungsbedarf des Unternehmens wieder.

Um den konkreten Bildungsbedarf ermitteln zu können, ist es ebenso wichtig, die richtigen Fragen zu stellen. Diese könnten zum Beispiel wie folgt lauten:

Wo stehen wir heute?
Welche Themen sind für uns derzeit wichtig?
Wo liegen die schwerwiegendsten Probleme?
Welche Aufgaben erfüllen wir zurzeit?
Was verhindert die Umsetzung des Ziels?
Was fehlt uns an Unterstützung oder Information?

Um Informationen über Bildungsbedarfe möglichst aktuell und vollständig verfügbar zu haben, werden günstigerweise regelmäßige Erhebungen durchgeführt. Weiter aufschlussreiche Quellen können beispielsweise